Wednesday, November 09, 2005

REFLEXIONES Y PROPUESTAS RESPECTO A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE



Luis Bretel B.

En el camino de pensar, construir y proponer un sistema coherente, pertinente y viable de evaluación del desempeño docente, este artículo, más que avanzar en la propuesta, quiere aventurar un conjunto de preguntas, opciones y reflexiones que consideramos urgentes e indispensables antes de avanzar en el diseño de un sistema no sólo coherente sino, sobre todo, concordado y consensuado por todos los actores que se verán involucrados en él.
Alcanzar tal meta plantea la tarea previa de compartir definiciones, criterios y perspectivas respecto a qué es y cómo debemos sentir y entender la evaluación, qué utilidad puede ella reportar y a quién y qué se debe evaluar; quién debe evaluar y cómo debe hacerse; pero también respecto a qué significa hoy ser docente en el Perú, cuál es el valor y la necesidad de evaluar sus desempeños, así como respecto a cuáles son los desempeños docentes que se pueden y deben evaluar.
Respecto a cómo sentir y entender la evaluación
En primer lugar, requerimos acuerdo respecto a cómo debe ser sentida y entendida la evaluación.
Nos parece absolutamente indispensable empezar haciendo la distinción entre la comprensión y la percepción subjetiva de la evaluación porque, especialmente respecto a este tema, no es posible reflexionar y discutir sólo en el ámbito conceptual, pretendiendo negar, ocultar o esconder los sentimientos que la evaluación produce en todos, tanto cuando evaluamos a otros como cuando nos sentimos evaluados o susceptibles de serlo.
Entre nosotros, debemos reconocerlo, la evaluación provoca una multitud de sentimientos desagradables, especialmente cuando somos objeto de ella. ¿Quién de nosotros puede evitar la desconfianza, el temor, el miedo, la inseguridad y, a veces, el pánico cuando se siente evaluado? Es que, desgraciadamente, tenemos una imagen traumática de la evaluación porque ésta, en nuestro medio, es sinónimo de arbitrariedad, de subjetividad, de irracionalidad y de poder oscuro y aplastante.
¿Desde cuándo y por qué la evaluación provoca en nosotros estos sentimientos? No sabemos bien cuál es el origen histórico, social y supra personal de este temor, pero si indagamos por el origen personal y subjetivo de él, descubriremos que todos, especialmente los docentes, hemos contribuido muchas veces y con mucho más que un granito de arena, a la instalación subconsciente de una imagen oscura y tenebrosa de la evaluación.
Desde el punto de vista de quien evalúa, debemos reconocer también que el evaluar otorga poder sobre los evaluados. Que quien tiene que evaluar no puede evitar sentir que los destinos ajenos están en sus manos y que la sensación de producir temor en el otro puede llegar a producir un enfermizo placer. ¿Cuántas veces no habremos disfrutado los docentes o sido testigos del disfrute de otros frente al temor irracional que nuestras evaluaciones producen en los alumnos? ¿O cuántas otras nos habremos ufanado con frases como “conmigo pocos aprueban”?
Es evidente que hacer explícito este temor no lo va a evitar ni superar, pero es indispensable estar concientes de él y de sus posibles manifestaciones, que pueden enturbiar, distorsionar e irracionalizar nuestra discusión y reflexión, así como hasta ahora han entorpecido y enturbiado las propuestas, normas y prácticas de la evaluación de los desempeños docentes.
Tan sólo de pensar en este tema los docentes peruanos nos llenamos de ansiedades y temores, sin embargo es importante tener en cuenta que en medios y culturas distintas a la nuestra la evaluación no provoca sentimientos de miedo ni de autoritarismo. A nosotros nos sorprende que docentes de otras latitudes puedan sentir que ser evaluados es valioso, agradable y hasta deseable. En torno a todo ello se proponen los primeros dilemas que debemos enfrentar los peruanos sobre la evaluación del desempeño docente ¿Podremos lograr que nuestra reflexión sobre la evaluación no se vea interferida por los sentimientos negativos que nos provoca? O más aún ¿Podremos lograr cambiar la imagen subjetiva que todos tenemos respecto a la evaluación? Si no hacemos un esfuerzo consciente y deliberado por cambiar esta nefasta imagen subjetiva de la evaluación, podríamos fácilmente ponernos de acuerdo en la necesidad de evaluar el desempeño docente, pero nos resultaría imposible hacerlo en torno a un sistema que lo permita.
Respecto a nuestra comprensión de la evaluación, debemos tener en cuenta que es posible concebir ésta como medición cuantitativa, como emisión cualitativa de juicios de valor, como supervisión o verificación comparativa, o como alguna de las posibles combinaciones entre ellas.
Se define la evaluación como un proceso de medición cuantitativa cuando el interés está puesto en realizar comparaciones y determinar distancias entre una situación determinada y un modelo deseable, claramente establecido. Para efectuar una evaluación de esta naturaleza se requiere hacer uso de un patrón de medida, lo que supone definir indicadores objetivamente verificables y cuantificables, determinar desde allí unidades de medida, construir escalas de medición y diseñar instrumentos válidos y confiables.
Por otra parte, si se la entiende cualitativamente, como construcción y emisión de juicios de valor, o como un proceso de calificación en función de ideales, sería porque deseamos lograr que se acorte la brecha entre los desempeños actuales y los deseables. Para poder evaluar el desempeño docente desde esta comprensión, requeriríamos tener claridad y haber alcanzado acuerdo respecto al deber ser del desempeño docente y contar con una conciencia ética y moral suficientemente desarrollada, especialmente en los docentes, así como con capacidades reflexiva, analítica y autocrítica, porque la evaluación tendría que ser sobre todo una auto y coevaluación fructíferas.
Finalmente, si se asume la evaluación como verificación o supervisión, lo que supone la comparación entre lo conseguido y lo deseado o proyectado, entre el camino recorrido y el camino previamente diseñado, requeriríamos que los docentes y los centros hubieran formulado sus propios objetivos claros y bien definidos, así como diseñado estrategias plenamente aceptadas y, también contar con personas también reflexivas, analíticas y autocríticas.
Sin embargo, es importante tener en cuenta lo que muchos han hecho, optar por una evaluación definida como la combinación de estas comprensiones, asignándole mayor peso y significatividad a alguno de los polos dentro de las combinaciones resultantes. Ello dependerá de la finalidad y la utilidad que se le quiera dar a la evaluación.
He aquí entonces nuestras siguientes preocupaciones: ¿Cómo debemos asumir la evaluación del desempeño docente? ¿Cómo medición cuantitativa (con patrones de medida e indicadores objetivamente verificables e instrumentos de medición válidos y confiables), como juicio de valor (auto comparación o comparación colectiva con un deber ser compartido) o como verificación del cumplimiento de metas, objetivos y estrategias preestablecidas?
Respecto a la finalidad de la evaluación
Para lograr claridad en nuestras anteriores opciones, tendríamos que preguntarnos necesariamente: ¿Para qué puede servir la evaluación del desempeño docente? Y en el intento de responder descubriríamos que son muchas las posibles respuestas.
Las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente, algunas de las cuáles hemos conocido en estos días, nos demuestran que existen diversas opciones:
  • Podría ser empleada para seleccionar, contratar, nombrar o sancionar (positiva o negativamente) a los docentes. Para escoger a los mejores entre quienes quieren incorporarse a la carrera magisterial o a un centro educativo determinado, para decidir la contratación o nombramiento en una función, para decidir la aplicación de sanciones, incentivos y estímulos, sería muy útil contar con un sistema de evaluación.
  • También podría ser útil para calificar y clasificar a los docentes en un escalafón o en diversos niveles de la carrera magisterial, así como para determinar si cuentan con las condiciones adecuadas para asumir una función determinada o un cargo directivo.
  • Otra evidente utilidad sería el diseño de estrategias y medidas de refuerzo y crecimiento profesional pertinentes y ajustadas a las condiciones y necesidades reales de cada docente. Es evidente que las necesidades de formación y capacitación de los docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo útiles sólo para un grupo pequeño a cuyas necesidades responde.
  • La evaluación del desempeño docente permitiría también la formulación de metas y objetivos institucionales, regionales o nacionales pertinentes porque se definen sobre bases y condiciones reales.
  • A cada docente le permitiría el delineamiento de metas y objetivos personales de crecimiento profesional.
  • Por otra parte, un sistema de evaluación participativo, con criterios concordados y procedimientos auto y coevaluativos, permitiría lograr un mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las personas involucradas en el proceso educativo.
  • Finalmente, un sistema de evaluación, con participación de todos los actores involucrados en el proceso educativo permitiría el empoderamiento y la responsabilización individual y colectiva de todos los ciudadanos respecto a las grandes metas y objetivos educativos nacionales, regionales, locales o institucionales, y a sus resultados.

Afortunadamente, tampoco estas opciones, relativas a la finalidad que podría tener la evaluación del desempeño docente, son excluyentes, pero siguen siendo opciones para sopesar y tomar.
Estas posibles finalidades también podrían ser analizadas preguntándonos quién podría ganar y qué con un sistema de evaluación del desempeño docente. La respuesta es que si diseñamos un sistema adecuado podríamos ganar todos, porque estimularía el crecimiento personal y profesional de cada docente, al plantearle metas claras de desempeño esperado, al garantizarle un proceso racional de ascenso y movilidad dentro de la carrera magisterial. Ganaría el colectivo administrativo-docente de cada escuela, porque estimularía su mejoramiento continuo. Ganarían los alumnos, porque contribuiría considerablemente al mejoramiento de la calidad de las oportunidades y los resultados del aprendizaje. Ganarían los padres de familia, el sistema educativo y el país, porque la evaluación del desempeño docente promovería el cambio continuo, contando con el compromiso de todos sus actores.

En síntesis, un adecuado sistema de evaluación del desempeño docente aportaría considerablemente al mejoramiento de la calidad del servicio educativo y al empoderamiento de los diversos actores y sujetos involucrados en la educación.

Respecto al objeto de la evaluación

Es indispensable también discutir y decidir respecto a qué se debe evaluar. Si lo que queremos es evaluar el desempeño docente, son varias las preguntas que necesariamente se deben responder sobre este punto:


¿Qué entendemos por ser docente?
¿Qué entendemos por desempeño docente?
¿Qué es posible y qué se debe evaluar del desempeño docente?

Es evidente que las respuestas que demos a estas preguntas deberán estar lógicamente encadenadas entre sí. Pero si bien las dos primeras, referidas al ser docente, son independientes de cuáles sean nuestras conclusiones a todas las opciones tomadas tanto respecto a la comprensión como a la finalidad, la última depende totalmente de todas. Por ello es ineludible pensar y reflexionar primero sobre cómo entender lo que significa hoy ser docente en el Perú.

Para muchos el docente es un trabajador de la educación. Para otros, la mayor parte de los docentes son esencialmente servidores públicos. Otros lo consideran simplemente un educador. También puede considerársele como un profesional de la docencia y aun hay quienes todavía lo consideran una figura beatífica y apostólica. Aunque establecer la distinción pueda parecer una trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al docente puede tener importantes implicancias.

Al concebir al docente como un trabajador de la educación estaríamos afirmando que su trabajo o actividad económica es una actividad terciaria o de servicios en el ámbito educativo. Esto puede resultar sumamente ambiguo y poco específico, porque es evidente que muchos trabajadores podrían caer dentro de esa clasificación sin ser docentes, son muchas las personas que perciben una remuneración por prestar una diversidad de servicios en dicho ámbito. Definirlo como un servidor público, puede resultar igualmente impreciso.

Entenderlo como educador, puede resultarnos también genérico y poco claro, ya que en principio todos educamos y todos somos educados y el docente no es un educador cualquiera sino un profesional de la educación y más específicamente de la docencia. Ello hace referencia no sólo al tipo de actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de este servicio en relación al desarrollo de la sociedad y del género humano, sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se espera que lo haga.

Definir al docente como un profesional, es no sólo indispensable sino un paso trascendental en la profesionalización de la docencia y en la construcción de una educación de calidad. Como afirma María Inés Abrile, exministra de Educación de la Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de Cultura y Educación de Argentina:

“Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para todos es indispensable promover la profesionalización de los docentes. El proceso de conversión del rol docente en profesional es una exigencia no sólo de las transformaciones acaecidas en la organización del trabajo, sino que es una consecuencia de los procesos de descentralización, de la autonomía en la gestión de las escuelas y de los cambios que están ocurriendo en los procesos de enseñanza y aprendizaje [...]

En la actualidad la docencia es una semi-profesión desde el punto de vista sociológico, débilmente estructurada, en una posición dominada por la burocratización de las instituciones y por la desvalorización dentro del mercado de empleo. En muchos países iberoamericanos la actividad docente no ha logrado todavía ser reconocida como profesión. Existe gran contradicción sobre la trascendental misión que cumplen maestros y profesores a nivel del discurso político, y la situación concreta en la que se desenvuelven [... ]

El efecto negativo de esta situación es la pérdida de jóvenes talentosos que no se sienten atraídos por la función docente, y la dificultad para remontar los bajos índices en los resultados del aprendizaje [...]

Establecer una estructura profesional más progresiva y estrechamente asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es una alternativa para superar la situación actual que otorga mérito al que permanece en el sistema (antigüedad), sin importar demasiado la calidad de su actuación profesional y los resultados que obtiene.”

Esta caracterización, además de describirnos el particular quehacer profesional del docente, nos interna en esa otra más compleja cuestión: ¿qué es lo que caracteriza el buen desempeño profesional del docente y cuáles son las condiciones en las que éste es posible?

El buen desempeño profesional de los docentes, así como de cualquier otro profesional, puede determinarse tanto desde lo que sabe y puede hacer, como desde la manera como actúa o se desempeña, y desde los resultados de su actuación . Obviamente no es posible calificar al buen profesional, y menos al docente, sólo desde alguno de estos aspectos.

Respecto a lo que sí es importante discutir es sobre cuál de ellos es más importante y relevante y, además, sobre qué es lo que debe caracterizar cada uno de estos aspectos.

¿Qué debe saber el buen docente?

Existe consenso respecto a que un buen docente debe tener conocimientos sobre las disciplinas académicas en torno a las que debe lograr que los alumnos construyan aprendizajes; también sólidos conocimientos pedagógicos que le permitan lograr dichos aprendizajes, así como respecto de las características generales e individuales de cada uno de sus estudiantes.

¿Cómo debe actuar el buen docente?

Responder a esta pregunta resulta un tanto más complejo en tanto que la actuación profesional del docente se realiza en diversos ámbitos y con diversos sujetos.

Respecto a su actuación en el aula y en relación a sus estudiantes, su buen desempeño tiene que ver tanto con el diseño cuidadoso, la conducción responsable y la evaluación profunda de los procesos de aprendizaje; así como con la relación comunicativa y afectiva que establece con todos y cada uno de sus estudiantes.

En relación a sus colegas, se espera una actuación de colaboración, de apoyo mutuo y corresponsabilidad tanto respecto a la diversificación del currículo como a la organización y marcha del centro.

Respecto a los padres de familia, se espera su conocimiento, apertura, comunicación y colaboración profesional.

Respecto a la sociedad que le ha otorgado la responsabilidad de educar, se espera su comportamiento ético y ejemplar, en relación a las nuevas generaciones y en función del ideal de sociedad que se espera contribuya a realizar.

Respecto a sí mismo, se espera que el buen docente esté permanentemente buscando los mejores medios para crecer profesional y humanamente.

¿Qué resultados debe lograr el buen docente en su práctica profesional?

En cada ámbito de su quehacer profesional se esperan resultados. El aprendizaje y el crecimiento personal y afectivo de sus estudiantes, es el principal. Pero también se espera que sus colegas se sientan apoyados y consideren que su colaboración es responsable y eficaz, respecto a la tarea colectiva e institucional. Se espera, así mismo, que los padres de familia se sientan satisfechos con la calidad de su servicio y con su compromiso profesional. Toda la sociedad espera tener pruebas de la búsqueda de su excelencia personal y ética y de su crecimiento profesional.

Del peso relativo que le asignemos a cada uno de estos aspectos, así como de la finalidad que le queramos asignar a la evaluación del desempeño docente, depende totalmente el cómo respondamos a ¿qué se puede evaluar cuando se quiere evaluar el desempeño profesional del docente?. Lo que no debemos perder de vista es lo señalado por el docente colombiano Carlos Augusto Hernández: “Pese al poco reconocimiento de la profesión del docente, buena parte de lo que lo configurará nuestra sociedad en el futuro depende directamente del modo como él realiza su tarea” .

Sin embargo, para poder responder a la pregunta ¿qué se debe evaluar cuando se evalúe el desempeño docente?, no sólo necesitamos tener presentes todas nuestras respuestas anteriores, sino que se nos hace indispensable contestar a: ¿Cómo creemos que deba realizarse la tarea evaluadora? ¿Como calificación y verificación externa; como auto evaluación y auto verificación; o como coevaluación?

Podría realizarse la evaluación como calificación-verificación externa de sus conocimientos, habilidades y actitudes, así como de su actuación personal y profesional, comparando cada aspecto con "criterios", "normas" o estándares establecidos.

También podría optarse como un proceso de auto evaluación-auto verificación de los mismos aspectos y también con relación a "criterios", "normas" o estándares establecidos. La auto evaluación permitiría también la auto reflexión y contrastación con propósitos y objetivos personales o colectivos, o de los juicios y calificación emitida por otros.

La evaluación podría realizarse también como coevaluación entre colegas respecto a "criterios", "normas" o estándares establecidos, así como respecto a propósitos y objetivos colectivos.

Aunque es evidente que podría asumir todas las formas anteriores y ser a la vez verificación externa (o héteroevaluación), autoevaluación y coevaluación. Ello dependería tanto de la opción que tomemos respecto a la comprensión de la evaluación y a la finalidad de la misma, en relación al desempeño docente.

En todo caso, es evidente que sea cual fuera la forma que adopte el proceso de evaluación del desempeño será indispensable contar con criterios, normas y estándares de desempeño que, además de estar referidos a cada uno de los ámbitos del desempeño docente, precisen los criterios y los indicadores objetivamente verificables para cada uno de ellos y, de preferencia, establezcan una escala o distintos niveles de logro en relación a cada uno de ellos.

Alcanzar un acuerdo nacional sobre dichos estándares, permitiría que, sea cual sea el proceso de evaluación por el que se opte y sea cual sea su finalidad, la evaluación misma gane en objetividad y viabilidad y permita superar las serias deficiencias y limitaciones que presenta el actual sistema de evaluación establecido por la vigente Ley del Profesorado, que deja fuera de la evaluación aspectos relevantes y fundamentales del desempeño profesional de los docentes, especialmente los relativos a su buen desempeño y a los resultados del mismo; y que no considera al mismo docente, a los colegas, a los alumnos y a los padres de familia como sujetos cuya participación y juicio son valiosos al evaluar el desempeño de los docentes. La ley vigente considera como aspectos básicos a ser evaluados: (a) antecedentes profesionales (títulos, grados, estudios realizados, tiempo de servicios y cargos desempeñados); (b) desempeño laboral (eficiencia, asistencia y puntualidad y participación en el trabajo comunal); (c) méritos (distinciones, reconocimientos oficiales y producción intelectual) ; además de establecer que sean Comités de Evaluación Departamentales y Zonales, autónomos y creados para ese fin, los únicos encargados de realizar la evaluación .

Contar con los estándares mencionados, hacerlos de conocimiento público y emplearlos aseguraría también el impacto de la evaluación del desempeño sobre la calidad de la educación en general y sobre la calidad de los procesos de formación inicial y en servicio de los docentes peruanos.

Afortunadamente, la tarea de diseñar y construir estos estándares no nos será descomunal e inalcanzable, porque son ya muchos los países desarrollados y en desarrollo, lejanos y vecinos, que han dado pasos trascendentales en este sentido y sólo nos tocará retomar sus caminos, revisar sus propuestas, y discutirlas para, finalmente, adaptarlas a nuestras particulares condiciones.

Respecto a los evaluadores

Si bien la legislación vigente establece quiénes y cómo deben evaluar el desempeño docente, es claro que la respuesta a ella depende de la finalidad que queramos asignarle a la evaluación.

Si decidimos que la evaluación permita la selección, contratación, nombramiento o sanción (positiva o negativamente) de los docentes, es evidente que necesitaremos que los evaluadores no sólo reúnan las mejores y mayores calificaciones profesionales para hacerlo, sino que además nos den garantías de calidad, objetividad, transparencia y justicia, tanto de los procedimientos e instrumentos, diseñados a partir de los estándares preestablecidos, como de los resultados obtenidos. Lo mismo tendría que ser buscado y logrado si consideramos que la evaluación del desempeño docente sirva para calificar y clasificar a los docentes en un escalafón o en diversos niveles y/o funciones de la carrera magisterial.

Pero, si su finalidad fuera diseñar y proponer estrategias y medidas de refuerzo y crecimiento profesional, a nivel personal, institucional, regional o nacional; así como el delineamiento personal de metas y objetivos para el propio crecimiento profesional, es evidente que se requeriría no sólo que los evaluados sean sus primeros evaluadores (autoevaluación), sino que también los colegas, los colectivos de cada institución y los distintos funcionarios y administradores del sistema participen. Desde esta finalidad no sería la objetividad, la imparcialidad y la calidad de los evaluadores los requisitos indispensables, sino más bien su capacidad de autorreflexión, la profundidad en su autoanálisis y su disposición al crecimiento personal y colectivo.

Si, por otra parte, la finalidad fuera lograr un mayor compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las personas involucradas en el proceso educativo, así como el empoderamiento y la responsabilización individual y colectiva de los ciudadanos respecto a las grandes metas y objetivos educativos nacionales, regionales, locales o institucionales, y a sus resultados, es evidente que los evaluadores deberían ser cada uno de los docentes, los alumnos, los padres de familia y todas las instituciones involucradas, directa e indirectamente, en la tarea educativa y que la dificultad radicaría en buscar, encontrar o crear los mejores y más efectivos mecanismos e instrumentos para lograr la participación y para procesar los resultados de ella.

Debemos tener en cuenta, además, que no sólo de la finalidad de la evaluación depende quién deba ser el evaluador y qué condiciones deben darse en el proceso evaluativo. Esto también tiene una estrecha dependencia respecto a los aspectos del desempeño docente que se quiera evaluar.

Es evidente que lo que el docente sabe no puede ser evaluado sino por quienes saben más que ello. Así mismo, sobre los diversos aspectos de la actuación del docente, podrían actuar como evaluadores sólo los sujetos directamente involucrados en cada quehacer particular. Por ejemplo, los padres de familia no podrían evaluar las relaciones de apoyo y colaboración al interior del equipo docente de cada centro y probablemente tampoco respecto a muchas de las cosas que ocurran en el proceso de aprendizaje, sin embargo podrían hacerlo respecto a la relación establecida por el docente con ellos y a los resultados respecto a la motivación por el aprendizaje alcanzado por sus hijos, además de sobre algunos aspectos externos y formales del cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente.

Igualmente, los estudiantes podrían evaluar algunos aspectos del desempeño docente y de los resultados alcanzados, pero no muchos otros.

Como señalábamos al inicio no era nuestra pretensión proponer aquí un sistema de evaluación del desempeño docente, sino tan sólo poner a consideración un conjunto de preguntas, opciones y reflexiones que creemos urgentes e indispensables para poder avanzar no sólo en el diseño de un sistema coherente sino, sobre todo, concordado y consensuado por todos los actores que se verán involucrados en él.

Permítaseme concluir con unas palabras del Colegio de Profesores de Chile, que considero resumen espléndidamente las reflexiones iniciadas aquí:

“El propósito fundamental del sistema (de evaluación) es el de mejorar la calidad del desempeño de los profesores y profesoras en todos los niveles, en función de un mejoramiento de la educación ofrecida en los establecimientos del país. [...]
[Los objetivos generales de este sistema de evaluación deben ser:]
Estimular y favorecer el interés por el desarrollo profesional de Profesores y profesores. En la medida en que se proponga un sistema que presente metas alcanzabas de mejoramiento docente y oportunidades de desarrollo profesional, los profesores se sentirán estimulados a tratar de alcanzadas y alentados cuando lo hagan. El desarrollo profesional puede ocurrir en varias esferas de la vida del profesor. Mejorar su conocimiento y capacidades en relación a sí mismo, a sus roles, el contexto de escuela y educacional y sus aspiraciones de carrera.
Contribuir al mejoramiento de la gestión Pedagógica de los establecimientos. Esto ocurrirá en la medida que se cumpla el objetivo anterior. Mejorará su modo de enseñar, sus conocimientos de contenido, sus funciones como gestor de aprendizaje y como orientador de jóvenes, sus relaciones con colegas y su contribución a los proyectos de mejoramiento de su establecimiento educacional.
Favorecer la formación integral de los educandos. En la medida en que se cuente con profesionales que están alertas respecto a su rol, tarea y funciones y saben cómo ejecutarlas y mejoradas, su atención se centrará con más precisión en las tareas y requerimientos de aprendizaje de los alumnos y alumnas, como también en sus necesidades de desarrollo personal.
[...] Subyace a esta propuesta, que se reconozca que el éxito o fracaso de un sistema como el propuesto depende de los esfuerzos realizados por manejar bien los factores que afectan el desempeño docente y, sobre todo, reconocer que los resultados de aprendizaje de los alumnos y alumnas del sistema no dependen enteramente de la acción de los docentes. Los factores que requieren atención son los siguientes:
(a) La comprensión de los docentes del sistema que se les propone y su compromiso a asumirlo como sistema válido para asegurar la calidad del ejercicio de su profesión. Ello implicará un tiempo dedicado a la socialización y discusión del esquema con docentes a través de todo el país.
(b) El que existan condiciones básicas de trabajo pedagógico y profesional que permitan ejercer y desarrollar los estándares de desempeño que dicho sistema de evaluación impulsará.
(c) Un sistema de desarrollo profesional y formación permanente articulado y financiado, que ofrezca inducción para nuevos profesores, reconozca y facilite el desarrollo profesional en el contexto escolar, apoye el auto perfeccionamiento y perfeccionamiento entre pares, regule eficientemente la calidad de la oferta de formación inicial y cursos de actualización, y que sea coordinado efectivamente a niveles central, regional y comunal.
(d) El fortalecimiento, en tiempo asignado y oportunidades al interior de escuelas y liceos, del trabajo colaborativo entre profesores.

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posted by Luis Bretel @ 7:42 AM 0 comments